פיצויי פיטורין למפוטרים
פיטורים הינם חלק בלתי נפרד מכל ארגון, ואשר עשויות לנבוע ממגוון גורמים. כך למשל, ארגון השרוי במצוקה ונאלץ לבצע קיצוצים, ארגון השואף לייעול שורותיו על-ידי צמצום כוח אדם על פי מדדים שנקבעו מראש, ארגון המתמודד עם עובד/ים שאמינותם ו/או יעילותם עומדים בספק ועוד.
כפי שנראה להלן, נושא הפיטורים מכיל בו את מורכבות הטיפול בהון האנושי, וכמו בכל משימה המוטלת על הארגון בהתייחס להון האנושי שלו, ישנן דרכים נכונות להתמודד עם הצורך בפיטורים בארגון.[1]
עובד הזכאי לפיצויי פיטורין
כפי שיפורט בהמשך בהרחבה, ישנם ארבעה תנאים אשר אדם צריך לקיים על מנת להיות זכאי לפיצויי פיטורין סטטוטוריים בהתאם להוראות חוק פיצויי פיטורין.[2] התנאים הינם תנאים מצטברים, קרי על המועסק לקיים את כולם בכדי להיות זכאי לפיצויי פיטורין, כדלקמן: עליו להיות עובד, עליו לצבור ותק, על הותק להיצבר באותו מקום העבודה או אצל אותו המעביד ועל יחסי העובד- מעביד להסתיים בפיטורין.[3] נציין, כי על פי סעיפים 1 ו -3 לחוק פיצויי פיטורים, הזכות לקבלת פיצויי פיטורים קמה לעובד אשר השלים שנת עבודה ברציפות, אלא אם העובד פוטר בסמוך לתום שנת העבודה הראשונה מתוך מטרה מפורשת להימנע מתשלום פיצויי הפיטורים. במקרה שכזה, על המעביד להוכיח לבית הדין כי מניעיו לפיטורים לא היו הרצון להימנע מתשלום פיצויי פיטורים. מטרת הסעיף, באה להבטיח לעובד קיום בכבוד עד למציאת מקום עבודה חלופי. כלומר, מטרתו של סעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים, הינה שימור רצף זכויות העובד במקום עבודה אחר, גם בהתחלף מעבידו. פיצויי הפיטורים, אשר נקבעו בסעיף 1 לחוק, הינם בגדר 'זכות סוציאלית' אשר החוק, ולא המעביד, מקים חובה לתתם לעובד אשר פוטר מעבודתו. כלומר, הזכות לפיצויי פיטורים לעובד אינה תלויה דווקא בהפרת חוזה העבודה מצד המעביד, אלא זוהי זכות סוציאלית שהחוק בא להעניק לעובד או לשאיריו כגמול הן "על שנות חייו ועוצם ידיו שנתן למעבידו או למפעלו של זה" וזאת במקום שיחסי העבודה בין העובד למעבידו פקעו בשל פיטוריו או מחמת סיבה אחרת שקרתה בזמן שיחסי העבודה עמדו בתוקף ואשר החוק מכיר בה כמזכה בתשלום פיצויי פיטורים.
כן, המעביד והעובד לא יכולים להתנות על האמור בסעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים ולקבוע שיש לראות את מועד תחילת עבודתו של העובד, לצורך פיצויי פיטורים, כמועד שונה מזה שנקבע בדין. הדרך היחידה בה יכול המעביד להוכיח כי הוא לא חב בתשלום פיצויי פיטורים עבור התקופה השייכת למעביד הקודם, הינה להוכיח כי העובד קיבל פיצויי פיטורים עבור תקופה זו בעת המעבר.
בנוסף, נציין, כי נטל השכנוע לעניין התקיימות כל התנאים המפורטים בסעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים מוטל על כתפיו של העובד. כלומר, בתביעה לפיצויי פיטורים, נטל הראיה מוטל על התובע להוכיח את פיטוריו, וכי הוא, התובע, מצוי בתוך מסגרת הזכאים לפיצויי פיטורים מכוח החוק.
שמירת זכויות העובד ורציפותן בעת חילופי מעבידים
המחוקק הכיר בעיקרון שמירת זכויות העובד ורציפותן בעת חילופי מעבידים. כך בסעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים, קבע המחוקק כי:
"מי שעבד שנה אחת ברציפות … אצל מעביד אחד או במקום עבודה אחד ופוטר, זכאי לקבל ממעבידו שפיטרו פיצויי פיטורים."
וכך גם נקבע בסעיף 30 לחוק הגנת השכר[4], המסדיר את מידת חבותו של מעביד חדש לחוב קודמו באותו מקום עבודה. דהיינו, מקום העבודה נושא זכויות לעובד גם במקרה של חילופי מעבידים. הלכה היא, כי קיימת רציפות זכויות ותנאי עבודה מכוח עבודה באותו מקום עבודה. במקרה והעובד קיבל פיצויי פיטורין מהמעסיק הקודם אז המעסיק החדש לא יהיה חייב בפיצויי פיטורין בגין אותה תקופה טרום החלפת המעסיקים.
סעיף 21 לחוק הסכמים קיבוציים[5], עוסק בשמירת זכויות ולפיו "זכויות עובד הקבועות בחוק יכול הסכם קיבוצי להוסיף עליהן אך לא לגרוע מהן". דהיינו, הסכם קיבוצי איננו יכול לגרוע מזכאות העובד, על פי סעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים, אלא, ההסכם הקיבוצי בא להוסיף זכויות לעובד ולא לגרוע ממנו. ישנם הסכמים קיבוציים הנותנים לעובד הברירה בעת חילופי מעביד, במקום עבודתו, לתבוע מיד את פיצויי הפיטורים המגיעים לו ממעסיקו האחרון. במקרה והעובד לא עשה כן, רשאי העובד להמתין עד לסיום העסקתו באותו מקום עבודה, וככל שיהא זכאי לפיצויי פיטורים, יוכל העובד לתבוע במועד זה, את מעסיקו האחרון, ובהסתמך על סעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים, בגין כל תקופת עבודתו, באותו מקום עבודה, אצל מעבידים שונים, לגבי תקופת עבודתו בגינה לא שולמו לו פיצויי פיטורים.
התפטרות כדין מפוטר
התפטרות לרגל מצב רפואי של בן משפחה ובשל מצבו הרפואי של העובד
סעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים[6], קובע כדלקמן:
"התפטר עובד לרגל מצב בריאותו הוא או של בן-משפחתו, ולאור הממצאים הרפואיים, תנאי העבודה ושאר נסיבות העניין הייתה סיבה מספקת להתפטרות – רואים לעניין פיצויי פיטורים את התפטרותו כפיטורים".
בסעיף זה, "בן-משפחה" – בן-משפחה[7] שנקבע בתקנות באישור ועדת העבודה של הכנסת.
שומה על בית הדין לבדוק, לאחר שהגיע למסקנה כי העובד התפטר ולא פוטר, האם במקרה העומד בפניו מתקיים אחד החריגים הקבועים בחוק פיצויי פיטורים, לפיהם למרות שהעובד התפטר הוא יהיה זכאי לפיצויי פיטורים. קרי, במקרה זה, מדובר בחריג; לפיו, התפטרות לרגל מצב בריאותי לקוי, כמוהו כפיטורים, המזכים את העובד בפיצויי פיטורים. נדגיש, כי מבחינת תחולתו של הסעיף, על בית הדין לבצע בדיקה של כל עניין לגופו לפי נסיבותיו המיוחדות; וכלשונו של בית הדין[8]:
"ובוודאי שאין להסיק מלשונו של סעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים כלל, לפיו עובד המתפטר מטעמי בריאות חייב לנקוט בצעד זה או אחר כדי לזכות בפיצויי פיטורים, והמעביד חייב לנקוט בצעד זה או אחר כדי להיות פטור מכך. כל מקרה נדון לפי נסיבותיו, לפי המיוחד שבו, ובעניין המובא לערכאות, נותן בית הדין את דעתו למכלול העובדות, הבאות בחשבון ליישום הוראות החוק. יש וצריך לתת למעביד הזדמנות לסלק את המכשול העומד לפניו בשל מחלת העובד, אך אין להסיק מסקנה נגד העובד, במקרה ששתק ולא הציע להמשיך לעבוד בתנאים אלה או אחרים."
הסיבה להתפטרות לרגל מצב בריאותי לא רק שצריכה להיות קיימת, אלא, היא צריכה להיות הגורם בפועל, המניע והמביא לתוצאה, שהיא ההתפטרות[9]. בנוסף, התנאי בדבר הקשר הסיבתי בין מצב בריאותו של עובד לבין זכאותו לפיצויי פיטורים בעקבות התפטרותו ממקום העבודה, מחייב לתת את הדעת לא רק למצב בריאותו של העובד, אלא, גם לתנאי עבודתו המיוחדים במקום עבודתו.[10] סעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים[11], קובע מס' תנאים מצטברים אשר צריכים להתמלא על מנת שתקום לעובד המתפטר זכאות לקבלת תשלום פיצויי פיטורים. להלן התנאים המצטברים:
האחד, העובד בא בגדר מעמד של "עובד"; השני, העובד מתפטר עקב מצב בריאותו; השלישי, הייתה סיבה מספקת להתפטרות והרביעי, על העובד להודיע למעסיק טרם ההתפטרות על מצב בריאותו כמונע את המשך העבודה שעשה עד כה.[12]
התפטרות לאחר לידה או לאחר אימוץ ילד
על פי סעיף 7(א) לחוק פיצויי פיטורים[13], עובדת זכאית לפיצויי פיטורים כאשר התפטרה על מנת לטפל בילדה תוך 9 חודשים מיום הילדה.
פסיקת בתי הדין, נתנה פירוש מרחיב למונח "על מנת לטפל בילדה". על פי הפירוש אין ליתן לדיבור "על מנת לטפל בילד" פירוש, על פניו כל זמנו של ההורה יוקדש לטיפול בילד, וכל עוד הוא בגדר "ילד" שכן, הפירוש הנכון הוא, כי ההתפטרות נועדה לאפשר להורה שהות ארוכה יותר, משמעותית עם הילד, תוך טיפול בו.[14] די בשינוי משמעותי של שעות העבודה בין מקום עבודה אחד למשנהו, על מנת לזכות עובדת יולדת מתפטרת בפיצויי פיטורים, אם תתפטר ממקום עבודה בו היא מועסקת ותתחיל לעבוד במקום עבודה אחר בו שעות עבודתה פחותות, משמעותית, מאלה שבמקום העבודה ממנו התפטרה.[15]
כמו כן, לעיתים, זוגות מעדיפים כי בן הזוג בעל המשכורת הגבוהה יותר עם הוותק הגדול ביותר יתפטר שכן, הסכום של פיצויי הפיטורים יהיה גדול יותר.
סעיף 7(ב) לחוק פיצויי פיטורים[16], מאפשר לבן זוגה של העובדת להתפטר כאמור תוך שמירה על זכאותו לקבל פיצויי פיטורים ממקום עבודתו ובתנאים שלהלן.
סעיף זה קובע כי הוראות סעיף 7(א) לחוק פיצויי פיטורים, יחולו בשינויים המחויבים, על עובד, והכל אם נתקיים בו אחד מאלה:
(1) בת זוגו של העובד הועסקה כעובדת במשך ששה חדשים רצופים לפחות בסמוך לפני יום התפטרותו; לעניין זה יראו כעבודה גם תקופת הפסקה בעבודה שבה נמשכים יחסי עבודה;
(2) הילד נמצא בהחזקתו הבלעדית, או בטיפולו הבלעדי מחמת נכות או מחלה של בת זוגו;
(3) בת זוגו של העובד הייתה עובדת עצמאית במשך שנים-עשר חודשים רצופים לפחות בסמוך לפני יום הלידה או בסמוך לפני קבלת הילד לאימוץ, למשמורת או לאומנה, לפי העניין, ולא הפסיקה את עיסוקה לצורך טיפול בילד.
בנוסף, סעיף 7(ג) לחוק פיצויי פיטורים[17], קובע מפורשות כי במקרה והתפטר אחד מבני הזוג כאמור בסעיף 7(א) או 7(ב) לחוק פיצויי פיטורים, אזי, לא יחולו הוראות סעיף זה על בן הזוג השני. ניתן לומר, כי מטרת הסעיף למנוע עשיית עושר ולא במשפט של בני הזוג. מטרת הסעיף הינה למנוע כפל תשלום, קרי, למנוע שגם העובדת תקבל פיצויי פיטורים וגם בעלה יקבל פיצויי פיטורים, לדוגמה.
התפטרות לרגל מעבר מקום מגורים
כדי להיות זכאי לפיצויי פיטורים על פי סעיף 8(1) או לפי סעיף 8(2) לחוק פיצויי פיטורים[18], אין צורך שההתפטרות תבוא דווקא לאחר העתקת מקום המגורים. די בכך שההתפטרות נובעת מהעתקת מקום המגורים.
עובד היודע כי הוא עומד להעתיק את מקום מגוריו, ליישוב באזור פיתוח או עקב נישואין – ליישוב בו מתגורר בן זוגו וכי לא יוכל להמשיך באופן סביר לעבוד באותו מקום עבודה, אינו מפסיד את זכויותיו מכוח חוק פיצויי פיטורים רק בשל כך שהתפטרותו באה לפני העתקת מקום המגורים ולא להיפך.[19]
סעיף 8 לחוק פיצויי פיטורים יחד עם תקנה 12(א) לתקנות פיצויי הפיטורים, קובעות מספר תנאים מצטברים, אשר בהתקיימותם יהיה זכאי העובד לקבל פיצויי פיטורים. ואלה הם:
1. העתקת מקום המגורים למקום בישראל;
2. מקום המגורים החדש הוא מקום שבו התגורר בן הזוג טרם הנישואים;
3. המרחק בין מקומות המגורים הוא 40 ק"מ ומעלה;
4. המרחק ממקום המגורים החדש למקום העבודה גדל.
התפטרות עקב הרעה מוחשית בתנאי העבודה ונסיבות אחרות שביחסי עבודה
סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים[20], קובע כדלקמן:
"התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לעניין חוק זה כפיטורים".
המחוקק קבע בסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים[21], כי הנסיבות צריכות להיות כאלה העולות כדי הרעה מוחשית בתנאי העבודה של העובד – התובע. הסעיף הנ"ל, מציין 2 חלופות, כאשר כל אחת מן החלופות כשלעצמה דינה לעניין החוק, כפיטורים:
האחת, התפטרות מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה; השנייה, התפטרות מחמת נסיבות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו.[22]
על ההרעה להיות הסיבה האמתית להתפטרות. כמו כן, על העובד ליתן הודעה למעביד על כוונתו להתפטר וכן ליתן למעביד הזדמנות סבירה לתקן את ה"הפרה".
עובד רשאי להתפטר בשל חוסר רצון להמשיך לעבוד בתנאים ירודים הנוגדים את החוק ובנסיבות אלה, אין לדרוש מעובד, כשהמעביד המפר את החוק בוודאי שאינו רשאי לדרוש זאת, כי ימשיך בעבודתו.[23]
חשוב לציין, כי בכל מקצוע וסוג עבודה יש לבחון את הנסיבות ביחסי עבודה לגופן, טרם יוחלט, על פי אמת מידה אובייקטיבית, אם יש באותן נסיבות כדי להגיע למסקנה שאין לדרוש מהעובד שימשיך בעבודתו. השאלה אימתי נקלע עובד למצב שבו תנאי עבודתו הורעו בצורה מוחשית, דורשת התייחסות למכלול הנסיבות שהביאו להתפטרות.[24]
התשובה לשאלה אם יש או אין הרעה מוחשית בתנאי העבודה תלויה בנסיבות כל מקרה, בתפקידו של העובד ומעמדו של העובד אצל המעביד.[25]
לעיתים, נשמעת הטענה כי העובד תכנן מבעוד מועד את התפטרותו ולכן איננו זכאי לקבל פיצויי פיטורים. מסקירת הפסיקה עולה כי בתי הדין דחו טענה זו וקבעו כי אין בה כדי לפגוע בזכותו של העובד לקבל פיצויי פיטורים, שכן, אין לדרוש מעובד כי יתפטר מידית בטרם ערך בירורים בדבר מקום עבודה חלופי, ויתמרן את עצמו למצב שיוותר ללא מקור מחיה. יצוין, כי גם תכנון מהלכים אחרים בנוגע להתפטרות אין בהם כל פגם.[26]
[1] נציין וכפי שנראה, פיטורים בארגון עשויים להתקיים בכלל דרגי כ"א, מסגל העובדים ואף לסגל ההנהלה, וכמובן שהשיטות להתמודדות בפיטורי עובדים עשויות להשתנות בהתאם לדרג כ"א המועמד לפיטורים.
[2] חוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג – 1963.
[3] יצוין, בהקשר זה, כי בנוסף לאמור, עשויה לקום זכות לפיצויים מכוח הסכם בין הצדדים. במקרה זה, מקור הזכות בהסכמת הצדדים ואין הכרח בהוכחת התנאים המצטברים המפורטים לעיל.
[4] סעיף 30 לחוק הגנת השכר, התשי"ח – 1958.
[5] סעיף 21 לחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז – 1957.
[6] סעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג – 1963.
[7] תקנה 11 לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים, והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), התשכ"ד – 1964 קובעת כדלקמן: בן משפחה לעניין סעיף 6 לחוק הוא אחד מאלה: (1) בן זוג של עובד, לרבות הידוע בציבור כבן זוגו; (2) ילדו של העובד לרבות ילד מאומץ או חורג; (3) הורה של העובד; (4) נכדו של העובד, סבו או הורה של בן זוגו הגר עם העובד ועיקר כלכלתו עליו.
[8] דב"ע לב/ 3-56 ד"ר שמואל נוביצקי ואח' נ' ציונה ביאדר, פד"ע ד 259.
[9] עב' (חי') 4223/05 אבו ריא חסן ואח' נ' ירון חנני בע"מ – תפעול משחטות, תק-עב 2008(3) 4902 (2008).
[10] דב"ע 0-48/98 גיסמן נ' המוסד לביטוח לאומי, פד"ע לב 130.
[11] סעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג – 1963.
[12] דב"ע לב/3-56 ד"ר נוביצקי ואח' נ' ציונה ביאדר, פד"ע ד 259.
[13] סעיף 7(א) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג – 1963.
[14] דב"ע נה/3-51 דינה חבה נ' סופר דרינק בע"מ, פד"ע כח 471.
[15] דב"ע נה/3-51 דינה חבה נ' סופר דרינק בע"מ, פד"ע כח 471.
[16] סעיף 7(ב) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג – 1963.
[17] סעיף 7(ג) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג – 1963.
[18] סעיפים 8(1) ו – 8(2) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג – 1963.
[19] תב"ע (נצרת) נז/3-116 כאמלה פארס (אלעוד) נ' תעשיות נעל, תק – עב 97(3) 96 (1997).
[20] סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג – 1963.
[21] סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג – 1963.
[22] דב"ע מח/3-155 אברהם פנחסי נ' מכלוף שטרית, עבודה ארצי כא(3) 356.
[23] דב"ע לג/3-12 איליה צ'בוטרו נ' אטלקה אברהם, פד"ע ד 173.
[24] עב' (ירושלים) 1438/06 קולאפ קמאו נ' אבגי סימון ואח', תק-עב 2008(3) 4073 (2008).
[25] ע"א 268/71 עזבון שמחה מרגוליס נ' מינה לינדר, פ"ד כו(2) 261 (1972).
[26] עב' (ירושלים) 2674/04 עבד אלכרים חג'וג' נאדר נ' אגאי יצחק – "מסעדת מרדוך ג'ינג'י", תק – עב 2006 (3) 6704 (2006).